企业人才规划怎么做？如何制定人才规划

什么是企业人才规划？

　　企业人才规划，指的是根据企业的战略规划，诊断企业现有的人力资源状况，并结合企业经营发展战略，重新定位人才战略和人力结构，帮助实现企业的营运目标，并考虑未来的人才资源需求及供给状况进行分析和评估，对岗位编制、人员合理配置、员工培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等方面进行的人才资源的职能性规划。

企业人才规划怎么做?

　　企业人才规划可以从七个方面进行，分别是：战略梳理、现有人员盘点、人员需求预测、人员供给预测、制定人力资源战略规划、执行规划并实施监控、评估人力资源战略规划。

　　1、战略梳理。

　　不少企业之所以做不好人力资源战略规划，是由于没有真正的理解业务，不懂业务如何运作，人力资源配置也就不知道怎么做。

　　我们以华为来举例，华为在开展年度战略规划时，不仅仅是明确三年期和一年期战略目标，还做了细化与分解，以确保战略能够有效落地。

　　在战略计划层面，华为将公司层面的战略规划，分解为各专业条线的子战略规划，包括了市场子战略、客户子战略、技术子战略、投资子战略、供应链子战略、渠道子战略、品牌子战略、组织子战略、财务子战略等维度。

　　有了各专业领域的子战略，做事需要人，自然就能推演出人力资源子战略。为确保人力资源子战略能有效落地，华为将整体战略细化为工作计划，并明确日常工作所需要的人员配套。通过系统的分解，明确了要做哪些的事情，需要什么样水平的人以及多少人来做，也就清晰明了了。

　　2、现有人员盘点。

　　梳理完战略后，就有了人员需求预测的基础。这是需要做好现有人员盘点，人员供给预测才能明确清晰。那么，人员盘点主要盘点什么?

　　从人的角度来看，员工的个人基本信息、工作履历、工作业绩评价、任期记录、选拔记录、职种序列、任职资格评审记录、培养记录、总量结构分析、薪酬记录和流动记录等。

　　企业进行盘点时，还可以从岗位的角度来看，同一类岗位的员工数量、能力分布、任职等级结构、岗位胜任度、岗位继任计划等因素。也有企业会根据职类职种来盘点，盘点不同序列的总量、结构、密度和板凳厚度。

　　总而言之，盘点可粗可细，关键是要与企业的发展阶段和管理精细程度相关。

　　3、人员需求预测。

　　人员需求预测主要预测的是实现战略所需要的人员结构、数量以及质量。

　　进行人员需求预测的时候，应综合考虑以下因素：

;　　● 不同事业部、不同产品线、不同市场区域的整体目标；

　　● 不同业务模式下的人员协同逻辑；

　　● 市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；

　　● 产品及服务的发展要求；

　　● 人员稳定性、人员流失率、自然淘汰率；

　　● 企业培训计划和任职资格提升计划；

　　● 人均效能及提升人均效能的相关措施；

　　● 技术革新；

　　● 财务预算等。

　　如果企业管理水平不能完成上述的需求预测，也可以从市场端进行需求分析，通过财务比率、业务模式、角色与能力要求、工作设计、管理模式设计、人均效能等维度进行系统分析，利用人均效能进行预测人数是比较常见的做法。其基本原理是根据企业的财务目标，结合人均效能，比如人均营收、人均利润来预测人数。

　　4、人员供给预测。

　　人员供给主要考虑内部供给及外部供给两方面。

　　内部供给的分析维度包括：人才岗位适配分析表、人才盘点报告、后备人才队伍报告、内部劳动力市场报告、不同模块人才使用效能分析报告、不同模块人才密度分析等。

　　外部供给预测，可宏观可微观。通常企业做供给预测，主要考虑微观即可，通过薪酬竞争力、市场人才稀缺度、企业吸引力等方面，就能够判断大致的人员供给预测。

　　5、制定人力资源战略规划。

　　从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义及规划、人才工作计划等方面梳理，能够得到整体人力资源战略规划。

　　当然了，一份完善的人力资源战略规划，不仅仅包括基于差距分析的人才队伍规划，还包括如何实现规划的具体措施，比如招聘计划、培养计划等等。同时，也要明确所需要的资源和权限，确保工作的有效落地。

　　6、执行规划并实施监控。

　　通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。

　　7、做好人才规划评估与复盘。

　　定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处以及需要改进的地方。

如何制定人才规划？

　　1、与组织的业务目标保持一致。

　　有效规划人才的第一步是明确了解企业的目标。

　　对企业的扩张计划和市场机会有一个现实的认识，这样至关重要，这样你就可以概述企业今天和将来的业务目标。请不要将此步骤与检查员工流动率和保留率的年度预算流程混淆。你需要概述5年后在哪里看到你的企业，你想要产品或服务的外观，实现这一目标所需的才能和技能。

　　你需要雇用更多的软件工程师吗？你的某些高级管理人员是否需要接受有关如何适应更现代，更灵活的工作环境的培训?查看你的内部人才以及你希望从外部吸引的人才。只有这样，才能对企业实现目标所需的内容有更深入的了解。

　　2、实施和使用人才分析。

　　接下来，依靠你的数据来帮助你计划当前和将来的人才需求。

　　考虑到人才分析的重要性，令人惊讶的是，他们现在很少用于追踪人才。德勤报告发现，只有4%的企业有天赋预测分析能力，帮助他们管理人才，有到位的人才分析程序的企业只有14%。

　　实施和使用人才分析，能够帮助分析企业已经拥有的人才和技能。同时，还可以进行全面的技能差距分析，并发现业务不足。

　　例如，人才分析可以突出显示你的哪些员工比其他员工生产力更高，哪些员工的技能比其他员工更先进，甚至哪些员工在工作中的参与度更高。此类人才情报还可以帮助你分析企业当前和未来职位空缺的预期薪资和福利，以便你可以创造更好的报价并留住表现最佳的员工。

　　3、确定关键的招聘需求并制定招聘计划。

　　了解你的业务目标与确定企业的关键招聘需求密切相关。

　　首先与不同部门的招聘经理就其计划和策略进行对话，确定他们预测关键职位(例如经理和高管)将退休或即将离职的人数，以便你可以进行优先级排序。然后，查看为确保将来的目标成为现实，你需要聘请哪些人员。

　　完成后，你可以创建一个招聘计划，分解你需要填补的新员工数量，以填补当前和将来的技能差距，以及实现此目标所需的预算和招聘人员。然后，你可以开始分别分析这些角色和需求，并提出一个招聘过程以吸引适合每个人的合适人才。

　　4、确定高潜力员工。

　　除了制定招聘计划以填补技能差距外，也要了解一下企业中现有的人才。

　　分析组织中较低级别的顶尖人才，并尝试确定他们中是否有领导潜力。查看他们的技能，决心和文化背景，然后评估他们，看他们是否具备成为你组织的未来领导者所需的条件。内部聘用和填补职位很有意义，因为具有高潜力的员工对组织的价值比非高潜力的员工高91%。

　　评估员工是否具有领导潜力的便捷方法是使用评估，例如Hogan的“高潜力模型”。该模型使用个性评估，使企业能够建立高潜力的计划。该模型使用三个要素来衡量领导潜力：

　　(1)基础：员工如何管理自己的职业，如果他们愿意与他人打交道并有条理。

　　(2)新兴：员工在同行中脱颖而出，建立战略业务关系，发挥影响力并被视为领导者的能力。

　　(3)效率：一个人可以如何建立和维持高绩效的团队来推动组织的成功。

　　通过这种方式对员工进行评估，使企业可以鸟瞰其工作习惯，领导潜能和理想的工作愿望。一旦对这些方面有坚定的把握，就能轻松找到内部员工来提升和填补领导职位。

　　5、培养员工。

　　尽管我们刚刚强调了寻找具有未来领导潜力的员工的重要性，但是仍然需要专注于每位员工。

　　人才计划要求制定一项战略，以照顾团队中每位员工的发展。你的人才计划策略应为员工提供学习机会，以及经理和高级领导的内部指导。

　　拥有内部流动计划可以使你的企业更轻松地重新培训现有员工并填补部门空白，而无需外部查看。更好的是，内部流动性计划可以帮助你识别交叉合作的机会，以便员工可以使用不同的技能来更快地完成项目。

　　最后，跟踪员工的技能提升或再培训工作。如果他们要完成其他培训，请在他们接近终点线时与他们保持联系，以便你与他们讨论下一步的工作。你越早与致力于保持技能高超的员工联系，就越有机会将其保留在企业而不是将其丢给竞争对手。

　　6、建立保留策略。

　　制定良好的招聘策略是不够的，你还需要寻找使员工留在企业的方法。

　　确保密切关注为现有和未来员工提供的软件包。

　　你的福利套餐足够好吗?有工资差距吗?你是否为你的才能提供了足够的机会来发展新技能并转移到其他部门?

　　保留人员还可以倾听他们想要的东西，并向他们展示你的关心。员工调查是一种简单且经济高效的方法，可用来查看你的员工的满意度，更重要的是，在问题开始影响你的保留人数之前确定问题。

　　诊断保留的潜在问题的另一种方法是进行出口面试并仔细查看结果，因此将其作为离职流程的固定部分。

　　7、建立长期的雇主品牌战略。

　　有效的人才规划是需要长期思考你希望将来如何看待你的组织，以及你想对员工说些什么。

　　其中很大一部分是建立有效的雇主品牌战略。该策略对于吸引，雇用和留住新员工至关重要。事实上，如果该企业积极管理其雇主品牌，则有94%的候选人将申请空缺职位，而更强大的品牌塑造将使合格的申请人增加50%。

　　建立强大的雇主品牌的部分工作(如明确的企业目标)与人才计划重叠。但是，诸如创建出色的职业页面和利用交互式在线候选人评估等其他方面也可以使你的品牌流行。通过这种评估，潜在的候选人可以在招聘过程中对企业的文化和期望有所了解。

　　以上就是“企业人才规划怎么做?如何制定人才规划”的介绍，供大家参考。