绩效辅导的关键环节及要点

　　绩效辅导的是三个关键环节：绩效辅导准备、绩效辅导沟通、绩效辅导追踪。

　　1、绩效辅导的准备。

　　在绩效辅导之前有几个关键点，应收集相关的一些信息，并预测可能出现的问题，这是需要提前准备好。辅导中间，你要选择辅导的方式，辅导的时间和辅导的地点。选择好了之后，要让员工知道你对他要进行绩效辅导了，这些东西准备好了以后，就可以进入下一环节了。

　　2、绩效辅导沟通。

　　绩效辅导沟通应注意两个关键点：

　　(1)一定要跟辅导者与被辅导者进行讨论。共同找到问题的所在，问题不是你自己给他指出来的，一定要给他进行讨论，让他参与，坦诚的讨论。

　　(2)要制定具体的有效的行动计划。发现问题之后，就要制定出相关的改进计划，且必须是可行的、有效的，切勿好高骛远。

　　3、绩效辅导追踪。

　　追踪大于激励，这个绩效辅导的追踪，就是要关注员工的执行情况。要真实收集和记录数据，这样在追踪时才能得到员工的认可。

　　此外，要给员工提供所需的支持，资源的支持和相关的培训，员工绩效不理想，要么是工作能力问题，要么是工作意愿的原因，不管哪方面的因素，都需要及时对员工进行培训，给予员工相关资源，使员工达成绩效目标。

绩效辅导的要点

　　绩效辅导应做好以下四个及时：

　　1、及时了解员工的状态。

　　HRBP 有20%的时间要找核心关键骨干员工聊天，要聊聊他现在目前的状态，有没有第二胎，他孩子在哪上学，老婆在哪上班，现在目前情绪怎么样，是否未来几年要回老家，在这个城市中有什么样的资源……了解一个员工状态。

　　虽然说工作是工作，生活是生活，但大家不可否认的一点，有的时候生活的状态会影响到工作的状态。

　　不一定要了解全体员工的状态，但对关键岗位及关键人才，要重点关注员工的现实状态。

　　2、及时发现。

　　及时发现员工的整个业绩完成的情况，和上一个周期相比有哪些差距。在这个过程中我们会发现一个问题，就是有近期效益。

　　什么叫近期效益?

　　比如说一二三月份，第一季度公司有一个销售冠军，这个销售冠军第二个季度业绩没有完成，效果很不理想。这个时候我们作为考核者，我们更倾向于认为不是这个销售冠军的事，是外部市场环境不好或其他原因，我们是根据他第一个季度的表现，认为他是冠军，就导致了我们对第二个阶段他没有完成任务而给他找借口，这就是近期效应，属于心理学的一个效应。

　　因此，在及时发现员工的业绩差距的时候，要抛除近期效应，进行刨根问底，或找出员工绩效未达成的影响因素。

　　3、及时激励。

　　不论员工完是否完成业务，都要做好及时激励。及时激励并没有那么高大上，不是说一定给通过现金的形式，哪怕鼓个掌、拍个肩膀、吃顿饭，送个小礼物、口头表扬等，都是及时激励。

　　管理者在绩效辅导过程中，要做好及时激励，激励员工不断克服困难的与挑战，保持工作热情。

　　4、及时改进。

　　有了及时激励之后，我们就可以做到及时的改进。

　　通常的员工的考核周期是按月的，管理者考核周期是按季度的，不管是按月还是按季度，都应及时改进绩效不足之处。

　　以上就是“绩效辅导的重点及关键环节”的介绍，供大家参考。