(一)情境式辅导
情境式辅导,是指根据员工的不同发展情境,采取针对性的辅导策略。
按员工的能力和意愿两个维度,矩阵分出四个区域,每个区域代表一种员工发展情境(如下图):
使用情境式辅导,有两个关键步骤:
步骤一、识别员工发展情境
高意愿者特征:
● 满怀工作热情,态度积极主动,渴望并乐于学习;
● 在知识、经验和技巧方面却不⾜;
● 需要有关工作方面的知识和技能训练,以及获得上级的工作反馈。
低绩效者特征:
● 对工作热情逐渐消失,态度上也不积极主动;
● 在工作中由于能力不足,又常常遭遇挫折和失败,导致意愿不高且能力也不足;
● 需要清晰的改进目标和鼓励,以及经常性的成果反馈。
低意愿者特征:
● 几乎不需要监督就能独立解决问题;
● 有良好的工作能力和经验;
● 态度上显得不那么积极主动,甚至有时会对⽬前的工作感到厌烦。
高绩效者特征:
● 有着很强的工作能力,甚至是团队中的专家角色;
● 有着持续稳定的优秀绩效表现;
● 是团队中的核心骨干和高潜人才,更是顶梁柱;
● 需要的是更大的舞台和影响力。
步骤二、实施辅导开展行动
对高意愿者的辅导:
► 直接告知怎么做;
► 加强培训和反馈。
对低绩效者的辅导:
► 制定绩效改进计划;
► 双方共识在限期内达成绩效;
► 双方共识在期限内达不成绩效的予以淘汰。
对低意愿者的辅导:
► 加强沟通频次并给予关心和鼓励;
► 帮助提升认知并促其改变行为;
► 一段时间内仍未改变的降职降薪,直至淘汰。
对高绩效者的辅导:
► 教练式辅导,激发更大潜能;
► 授权式管理,给予更多空间。
(二)教练式辅导
教练式辅导,是一种双向的、持续的沟通过程,并不是直接告诉下属“你该怎么做”,而是通过观察、提问和探讨,激发下属自己发现问题以及解决方法并跟踪改进。
教练式辅导的四个步骤:
1、确定目标。
★ 用教练对话帮助下属厘清绩效目标;
★ 通过一系列启发式问题找到绩效目标背后的目的和意义。
2、澄清现状。
★ 围绕目标搜索相关信息,澄清现状;
★ 鼓励员工描述而不评判,从而发现真问题。
3、选择方案。
★ 用提问激发员工想出更多解决方案;
★ 帮助下属最终找到最佳解决方案。
4、行动计划。
★ 与下属一起商讨行动计划;
★ 询问下属所需要的支持和帮助;
★ 感谢下属并表达你对他的信心。
1、明确绩效目标,找出差距。
员工的绩效目标是什么?是否符合公司的战略目标与部门的组织绩效目标?现实绩效情况是否和绩效目标存在差距,有哪些差距?如果目标达成,如何兑现奖励,激励员工在下一个绩效周期内更上一个台阶?员工无论绩效好坏都需要辅导,只不过辅导的形式不同而已。通过绩效辅导发现优点,找出缺点与差距,明确工作短板及问题点,将绩效辅导落到实处。
2、寻找原因,标本兼治。
导致员工绩效结果不理想的原因有很多,可能是员工自身问题,也可能是公司流程、制度等问题,自身问题包括知识技能不足、工作态度不端正、人岗不匹配、努力程度不够等原因。那么,哪些是真正的原因?哪些是表面的原因?找到根本原因、真实原因,才能做到有的放矢,标本兼职,从根源上解决。
3、对症下药,制定有效措施。
选择干预措施,制订绩效改进方案,帮助员工解决工作中遇到的问题,从而实现绩效目标。对知识技能不足,可通过培训、师带徒、读书学习等形式帮助员工提升技能。
4、实施巩固,认真推进绩效改进方案。
根据绩效辅导情况制订绩效改进方案,辅导员工按方案推进实施,实施过程中需要教练过程,改变其行为,启发积极性和工作意愿。帮助员工更好地了解掌握,做得好需要及时给予鼓励,做得不好及时发现,督促改善。
5、评估改善,追踪辅导。
根据制订的绩效改进方案和计划的实施情况,看效果是否实现了预期目标。若是未达到,应及时检视是否是方案本身的问题,还是其他问题,找出问题并及时解决。绩效改进效果符合预期,要总结改进方案成功的关键点是什么?是否有需改进的地方?在实施过程中,持续跟进追踪辅导,直到达成辅导目标,产出好的绩效成功。
以上就是关于“如何对员工做绩效辅导?绩效辅导的方法”的介绍,供大家参考。
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修改时间:2022-11-18 17:12:48