宽带薪酬怎么设计？宽带薪酬设计要点及步骤

宽带薪酬怎么设计?

　　1、根据企业发展战略，确定人力资源发展战略。

　　根据企业发展的战略规划，通过内部人才盘点、核心关键岗位的梳理，人力资源管理制度的确立，以及当年度的企业发展目标，确定人力资源发展战略。

　　2、明确薪酬战略。

　　不同的经营战略对应不同的薪酬战略。比如：经营战略为关注顾客，薪酬战略可以制定为以顾客满意为基础的激励设计;经营战略为提高产品的复杂性，薪酬战略为薪酬以市场为基础，重点奖励对产品的创新等。当然，企业发展的不同阶段(创立期、成长期、成熟期、衰退期)，所采用的薪酬战略也是不同的。

　　3、做好薪酬的外部调研工作。

　　薪酬的设计，既要关注企业内部薪酬状况，也要关注外部市场薪酬现状，结合企业发展战略，制定薪酬政策。这里有一个特别建议，就是负责薪酬政策和薪酬方案设计的一把手不要把眼光局限在本企业现阶段的管理水平上，一定是结合现在并展望未来。

　　薪酬外部调研通常是以本地区、同行业为主。最有效的薪酬调研方式建议：一是购买咨询公司行业调研报告;二是通过日常招聘工作采集薪酬数据，利用模型进行导出测算;三是通过当地沙龙活动或社群活动调查获得。当然，对于大型上市公司而言也可以通过查阅年度报告数据获得。另一些有条件的企业也可以通过平台途径拿到外部薪酬数据。

　　4、编制《岗位说明书》，开展岗位价值评估。

　　岗位说明书的编制动作是在企业组织设计、岗位设计、定岗定编后完成的。岗位说明书中重点要明确岗位的职责、任职条件。《岗位说明书》主要是在进行岗位价值评估时使用，所以整理为简化版能有效使用即可。

　　5、进行宽带薪酬体系方案的设计。

　　(1)根据薪酬调查的结果和企业发展的人力资源战略，制定宽带薪酬体系方案。也可以根据企业的特性，制定1-2套备选方案。

　　(2)确定核心的利益相关者。

　　在工资总额一定的情况下，薪酬体系的优化意味着全员薪酬利益的重新调整分配。因此，要建立基于宽带思想的薪酬体系时要分析和了解企业的利益相关者。薪酬的设计要以岗位为基础，业绩为导向，向技术人员、一线岗位员工倾斜。

　　(3)建立匹配的绩效考核评价体系。

　　绩效考核评价体系是宽带薪酬管理的基础，是衡量员工工作业绩结果的重要标准，是激励员工薪酬水平提升的有效工具。

　　(4)根据企业的组织结构特点，选择适合的层级系列。

　　(5)确定宽带内的薪酬浮动范围。

　　(6)宽带内横向职位轮换的设计。在同一薪酬宽带中鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，有利于增强员工对组织的适应性，提高员工综合素质。

　　6、做好员工个人薪酬和工资总额的测算与对比。

宽带薪酬设计的要点

　　1、组织结构的完善。

　　因为在宽带薪酬的这个理念下，要求公司的组织机构要相对的扁平，从而实现员工在不晋升的情况下，也可以加薪。

　　所以，我们到底是先做组织扁平化的设计，还是先做宽带薪酬，在这里边我们有个明确;

　　就是薪酬是为组织架构和公司战略业务服务的，所以我们先有组织扁平化，后续才是宽带薪酬的对应。

　　所以组织结构的完善，是我们做宽带薪酬的第一步的保障。

　　2、培训制度的完善。

　　因为通过培训，我们将公司激励员工学习成长，将向贡献的精神传达给每个员工，每个员工就能树立这样理念，就只要是努力的工作，不断提高业绩和能力，就一定会有上升空间，从而保障企业良性长久的发展。

　　3、宣传和沟通。

　　如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心，新的设计方案会使他的收入下降，因为级别在降低。所以就产生了抵触的情绪，影响到了薪酬改革的进程。

　　因为在新的薪酬方案中，要加大对中层管理岗位的考评和激励，那这种事情要对中层岗位，是他们来宣传这种思想，让他们先认识到新方案的优点，如果他们意识不到，我们往下推些政策会遇到很大的麻烦，而且明确他们也可以从中获得一些利益。

　　中层管理岗，他们的言行很容易对下属产生影响，所以获得他们的支持，就有助于方案的顺利的实施。

　　4、做好薪酬的预算。

　　因为在确定薪酬是否要调整，那需要调整的比例，要对总体的薪酬水平做出一个准确的预算，以便确保在未来一段时间内的支出，得到一定程度的控制。

　　因为从窄带做到宽带，不是简简单单的一个薪酬等级的改变和宽幅的改变，因为后续涉及到员工的入籍入档。

　　5、注意总量的控制，及时修正。

　　因为员工的薪酬是企业必须负担的一项费用，但是企业的支付能力却是有限的，所以薪酬的增长，是不能超过企业承受的能力的。因此在衡量人工成本的时候，可以根据实际的情况，分别计算出不同的指标，让每种指标可以提供不同的信息。

　　6、定期的及时的调整，适应市场变化。

　　因为薪酬制度一旦建立，在保持相对稳定的前提下就有一定的弹性，使得薪酬策略、薪酬水平包括薪酬结构，都能随着企业经营的状况，和市场薪酬水平的变化而变化。

宽带薪酬设计的四个步骤

　　1、明确企业的战略目标。

　　任何薪酬体系的制定都应与企业的战略目标相匹配。企业薪酬管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。所以在决定薪酬体系时，企业需要回答的问题有如下几个：企业目前处于什么行业?为适应行业的竞争环境，企业应当构架怎样的组织结构?应该营造一种怎样的薪酬文化才能吸引并留住员工?将薪酬战略与企业的愿景发展、战略目标、企业文化结合起来，可以增加员工对薪酬体系的接受程度，充分发挥薪酬对员工的激励作用，调动员工的积极性，促进企业健康、持续、快速发展。

　　2、开展市场薪酬调查。

　　为了确保薪酬设计的外部竞争性，在进行薪酬设计时，开展科学的薪酬调查是十分必要的。行业内其他企业的薪酬额度，与宽带的两个极点(极低值点与极高值点)息息相关。而且，不同于传统薪酬模式中薪酬浮动幅度的大小比较固定，宽带薪酬制度的带内浮动幅度较大，因此在确定的时候也应当参照市场情况，合理确定薪酬级差。同时开展市场薪酬调查，也有利于企业进行对标管理，制定合理薪酬制度以吸引人才。

　　3、实行工作分析。

　　任何薪酬制度在制定之前都应当进行工作分析。相较于传统薪酬，宽带薪酬体制主要在知识型密集的企业中使用，因此更需要进行任职资格体系的确定。通过工作分析，了解员工所需的技能和能力，构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业薪酬文化氛围。同时，宽带薪酬也经常被运用在扁平化的组织之中，因此明确任职资格体系比起基于岗位的工作分析来说，与宽带薪酬体制更为匹配。

　　4、确定薪酬层级。

　　经过职位评价，确定各职位的相对价值后，企业就可以将相对价值相同或相近的职位归入同一工资等级。这里面包括薪酬宽带数量的确定、宽带的定价、以及将员工放入薪酬宽带中的具体位置。从传统薪酬结构对接到宽带薪酬结构，就是将原来相邻的几个薪酬等级合并成为一个薪酬等级，从而达到缩减薪酬等级的目的。在宽带薪酬体系下，薪酬等级表现为薪幅较宽的薪酬宽带。并且每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。其中较为困难的是如何将员工放入薪酬宽带中合适的位置。这具有较强的主观色彩，并且可能面临跨组织的问题，即在一个宽带里面的员工可能来自完全不同的部门。这时候之前基于能力的任职资格评价就显得十分重要了。

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