绩效如何落地实施？如何推进绩效落地

绩效如何落地实施？

　　1、搞好定岗定编

　　定岗定编和绩效考核有密切的关系。定岗定编能够解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡;二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数;三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。

　　2、搞好薪酬设计

　　薪酬设计有两个要点：一是薪酬结构问题，二是薪酬模式问题。

　　对薪酬结构的问题，一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发;浮动部分是变化的，与绩效考核结果挂钩。固定部分和浮动部分的占比，因行业差别很大，必须根据企业实际来确定。

　　对薪酬模式的选择，制造企业一般有三种：一是岗绩工资制，对应管理勤务系统人员。二是计件工资制，对应生产系统人员。三是提成工资制，对应销售系统人员。

　　3、制定考核方案

　　绩效考核方案，是绩效考核的纲领性文件，不仅要制定好，还要做广泛的宣传发动;不仅要让管理者清楚，还要让基层员工清楚;不仅要让老板同意，还要让绝大多数员工接受，这是制定绩效考核方案的几个原则。年度的绩效考核方案，一般要在上年年末完成。

　　绩效考核方案应包括以下内容：一是考核基本原则，二是考核形式，三是考核内容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核数据来源，八是数据审核部门。另外，还需要明确考核周期和考核指标调整的原则，以及对各级统计人员、财务人员、考核组成员的纪律要求。

　　4、确定考核指标

　　根据考核方案，确定考核指标。考核指标设定的原则，就是“能不能量化”，能量化的就纳入，不能量化的就不要纳入。要定量指标，不要定性指标。

　　从公司层面来讲，可以按照岗位性质，将考核指标分为四类：一是经济效益考核指标;二是生产系统考核指标;三是职能部门考核指标;四是特殊项目考核指标。无论是生产系统考核指标，还是职能部门考核指标，均以不超过15项为宜。

　　5、明确考核标准

　　考核指标确定以后，就可以确定考核的标准和权重。考核标准设定非常重要，可以把握三个原则：一是参照同行业平均水平;二是参照本企业历时最好水平;三是考虑技术进步可能带来的指标变化。考核项目的权重由公司进行统一确定。

　　6、开好考核会议

　　考核会议由考核领导小组组织，考核领导小组成员参加，会议的内容，就是对考核结果的审议，并对提交会议的考核问题进行研究决策。

如何推进绩效落地？

　　1、绩效落地要树立正确的绩效文化和理念。

　　正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。首先各级管理干部应将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。同时，不能简单的认为绩效管理是人力资源部和企业部的事，要充分认识到绩效管理是全员工程、系统工程，各单位负责人及综合绩效管理员是推行绩效体系的中坚力量，人力资源部在绩效体系设计及推行过程中仅起到组织、指导和监督的作用，不能代替各单位、各岗位来进行绩效管理。

　　再者，要充分认识到“平均主义”，“吃大锅饭”已远远不能适应现代企业竞争的要求，要通过公司网站、内部报刊、宣传栏、典型事件、经验推广会等形式设法形成“人人争上游、人人争先进”及“做好做坏不一样”的绩效理念。最后，要彻底摈弃为考核而考核的被动局面，绩效管理的最终目的是为了增强企业运营效率、发现不足、提升业绩。只有大家能自觉将绩效体系应用到日常工作中，积极落实绩效提升的各项要求，努力充当绩效体系实施及优化的急先锋，那么绩效体系才有落地的可能。

　　2、绩效落地要充分重视试运行环节。

　　绩效管理体系是个不断完善的系统，不管在设计阶段考虑的多么充分和周全，总会存在或多或少的问题。而这些问题只有通过实践的检验，才能真正暴露出来。为了确保绩效结果的公平、公正性，也为了减少因绩效体系本身的不足而对结果应用带来的负面影响，非常有必要进行绩效的试运行。通过绩效的试运行，能带来以下好处：一是能让考核者与被考核者熟悉绩效的制度、流程，为正式实施绩效打下良好基础;二是能及时发现绩效体系设计中存在的问题并及时进行修正，如绩效数据能否收集、绩效指标的计算方法是否可行、绩效的目标值设置是否合理等问题，只有在试运行阶段才能真正反映出来;三是能及时发现绩效实施的配套制度和流程是否完备、被考核者的资源是否充分以及相应权限是否足够等;四是能根据试运行的结果发现绩效系数和绩效分数的对应关系是否客观，以有效确保员工的有效激励。总之，试运行是绩效正式开展的前奏，各部门务必高度重视，积极配合。只有把更多的问题解决在试运行阶段，那么正式推行才会更加顺畅，绩效落地才有保障。

　　3、绩效落地要充分重视绩效计划的制定和监控。

　　绩效考核表体现公司或部门的要求，重结果。而绩效计划是为确保绩效目标达成的具体行动举措，重过程。只有当结果与过程有效结合，才能真正确保绩效的落地和绩效目标的实现。否则，仅有考核表而缺乏绩效计划的配合和支持，那么绩效结果只能是“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，长期以往，极易形成绩效管理的形式化。因此，每位被考核者在签定绩效考核表以后应及时编制绩效计划，明确实现绩效目标的举措、资源支持等，并用绩效计划指导自己的日常工作，按照绩效计划的要求，一步一个脚印往前走。只有这样，每位被考核者才能及时发现日常工作中存在的问题，并及时进行自查和纠偏。也只有这样，上级管理者才能对每位被考核者的日常工作进行有效监控。

　　4、绩效落地要有充分、有效的绩效沟通。

　　绩效沟通是绩效管理的灵魂。考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通，达成一致，被考核者才能从内心深入接受考核，并积极主动地完成考核者提出的要求，否则绩效落地只能“水中月，镜中花”。目前有些领导干部出现了不愿沟通、不会沟通或无效沟通的现象，这都会给绩效落地带来很大的隐患。各级管理者应采取“不重形式、重效果”的绩效沟通方式，紧紧抓住被考核者的绩效考核表和绩效计划，从考核表的下达到绩效实现过程的监控到绩效结果的应用，将绩效沟通贯穿始终。只有通过绩效沟通使考核双方就绩效考核表的内容达成一致、为被考核者实现绩效目标提供资源及技术支持、对被考核者存在的问题提供指导和帮助，那么绩效管理才能获得被考核者的认同，否则绩效落地无从谈起。

　　5、绩效落地要不断创新绩效管理模式。

　　绩效管理是个“上能通天、下能入地”的管理系统，涉及到公司所有部门和员工，覆盖面广，面对的对象也不尽相同，因此很难用一套通用的绩效管理模式。这就要求针对不同单位的特点，在绩效考核内容、评分方法、结果应用等方面进行创新，以确保绩效管理体系的针对性和有效性。比如，对行政系统的一些基层岗位，可能很难从部门KPI中直接分解指标，也很难找到一些符合这些岗位特点的结果性、定量化的指标，如果不进行绩效管理模式创新，而一味要求实行KPI考核，那么考核将不符合这部分员工的工作特点和业绩评价，结果自然会适当其反。

　　因此，针对这类岗位特点进行绩效管理模式创新就显得非常重要，比如在考核内容上做些创新，重点考核这类岗位的主要工作和日常行为，重过程、轻结果，只要这类岗位的员工能按时完成主要工作并且日常工作中不犯错，我们认为绩效就是满足要求的，体现“不求有功，但求无过”的绩效创新理念，那么对这类员工的评价才能更加客观、公正。所以，绩效管理模式创新能使绩效管理更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性，最终有利于绩效的落地实施。

　　6、绩效落地要充分重视绩效结果的应用。

　　绩效结果应用在很大程度上影响到员工对绩效管理的重视度，一个缺少绩效应用的绩效管理系统就犹如火车缺少动力，是不可能顺利朝前走的。尽管绩效应用的前提是绩效结果的相对客观、公平，但是如果一味强调绩效结果的客观、公正而不去应用，不敢应用，那么绩效落地是不可能实现的。在绩效体系运行初期，对绩效结果在奖金分配、晋升等方面的应用可以采取逐步小幅挂钩，循序渐近的方式，至少让员工感到绩效结果在应用，绩效好坏对自己或多或少有一些影响，这能在一定程度上引起员工重视，从而推动绩效管理系统不断向前走。

　　7、绩效落地要实现绩效运行的信息化。

　　公司的绩效管理系统涉及到的数据、信息是非常庞大的，如果不实现信息化，确实会给日常的绩效管理工作带来很多的不便，甚至于有些绩效信息的采集不通过信息化是难于实现的。因此，公司有必要建立信息化的绩效运营平台。借助该平台，可让绩效管理工具的应用更加便捷，方便绩效信息输入、绩效过程监控、绩效结果计算、绩效结果查询等。只有方便实用的管理工具才具有生命力，才能真正让各级管理者接受，也只有这样绩效落地才具备群众基础。

绩效落地的五个关键步骤

　　1、制定绩效指标。绩效指标涉及到组织绩效指标和个人绩效的指标。

　　2、定了指标之后，要确定这些指标的目标值和指标的权重。前几篇讲了设目标的方法，跑赢大盘跑赢对手跑赢自己，企业是站在哪些视角，或者根据公司的经营节奏，对应企业的指标权重，每一步都有它的逻辑和方法。

　　3、其次考核关系很重要，但是很多公司没重视。是自上而下的一条线的考核，还是隔级可以审批校准，还是可以交叉考核，在华为公司这个考核关系有一个形象的词叫考核数，就是考核的这个关系。有一考二考三考，要把这个定义好。如果这个部门跟很多部门有协同，最好就要交叉考核，不能完全只是上级考核，只有上级考核的话对周边部门没有影响力，就拉通不了。所以华为公司有第一考二考三考，或者有个主考和辅考，这个是有区分的，尤其很多企业是矩阵化的管理，考核关系的定义就特别的重要了，有时候直接主管考核权重可能只占到40%，相关部门、协作部门的考核权重占到60%。

　　4、考评方式要考评结合。有些部门有些个人还需要360度评价。还有结果的呈现，比如考核结果出来之后，是否要做公示，结果的呈现分成多少级等等。

　　5、绩效结果应用。组织绩效的结果怎么应用，个人绩效的结果怎么应用。

绩效落地的关键环节

　　1、做出企业绩效系统方案(包括公司定位、企业文化、战略目标、组织架构、员工生涯规划、岗位工作分析、薪酬设计、考核指标、晋升条件、PK规则等)

　　在制定企业绩效系统方案时,一定要以企业战略做驱动，很多企业长期没有竞争力，核心关键在于企业战略不明确。一个没有战略规划的公司就像一只没有方向的大海。它走得越多，就越害怕。企业要想持续成功，首先必须制定明确的战略规划，然后围绕战略进行绩效系统方案的制定。

　　2、核算目标与薪酬、激励方案、考核指标是否合理

　　一个好的绩效管理系统是多维度设计的。由于绩效管理最终导向是利润管理(真正的绩效管理是为了提高利润，因为如果不提高利润，绩效管理就没有意义。)为了提高公司的利润，有必要对影响因素进行系统的分析。

　　3、进行绩效面谈

　　1.面谈内容：第一步+第二步相关内容

　　2.面谈策略：逐个攀谈，放大好处，争取获得理解与认同

　　4、全体干部学习绩效相关工具和制度，解决技术问题

　　想要绩效落地，一定要告诉干部及负责人，他的使命是什么，实行绩效管理要达到的效果是什么!只有将方法教授，把标准给到，才能提升实施效率。

　　5、签订目标责任书(签订仪式)

　　用富有仪式感的签订方式来传递绩效管理正式实行这一信号，让每一个员工在签订仪式上感受到自己的使命感和目标。

　　以上就是关于绩效落地的相关介绍，供大家参考。