如何进行绩效面谈？绩效面谈沟通技巧

如何进行绩效面谈？

　　1、面谈前做好资料信息准备。

　　在进行绩效面谈之前，必须做好充分的准备。首先，应该提前安排绩效面谈时间，提前通知，提前整理员工的绩效档案。绩效档案是绩效管理过程中应用的具有参考价值的历史记录，包括评估数据、奖惩记录、过程指导记录、原始材料、工作成果等一系列材料，这些都是绩效评估和最终绩效结果的重要参考依据。

　　其次，绩效面谈开始之前，安排员工填写自我评价表，客观总结和自我评价，准备下一阶段的个人发展计划，在面谈过程中与上级提出的下一阶段评估方向和目标实现双向统一。

　　2、陈述事实，明确绩效面谈目的。

　　在绩效面谈过程中，应该陈述事实，避免盲目指责和批评。除了绩效结果外，主管还应重视下属的行为，如工作态度、工作能力等。关注工作态度和工作能力能够帮助下属更好地提高自己，提高员工的技能，帮助员工进行职业生涯规划。如果绩效目标没有实现，主管也要肯定员工的优势和绩效进步，甚至一些员工没有发现的优势和绩效。

　　对于绩效未达到的原因，主管只提出不足之处以及由此对绩效发展的影响，不要评论这些不足是否应该存在，以及其他员工对这些不足的看法，避免造成员工情绪波动和长时间解释这些问题，以免影响绩效面谈的氛围与效果。在绩效面谈中需实事求是，切忌带有主观认知及个人情绪。

　　3、淡化原因，注重互动，确定下一步行动方向。

　　绩效面谈的根本目标是提升绩效，而不是追究责任。在面谈过程中，对于下属未能有效完成的绩效计划，主管应与下属一起分析绩效差的原因，并尽量帮助下属详细列出具体的绩效改进措施。在分析原因时，要做到言简意赅，最好控制在三个因素之内。同时，也应该给被面谈者足够的发言权，让被面谈者充分表达自己，注意双方之间的沟通互动。

　　更重要的是，我们应该从原因分析中形成自己的一些“关键点”，并将其转化为明确的下一步行动指南，比如“对于今年遇到的这个问题，我打算明年这样解决，你有什么建议给我吗？”，这种说法通常能够得到更好的沟通效果。沟通互动的方式有助于双方确定下一阶段的绩效目标，也有助于管理者及时发现绩效考核过程中的特殊情况，明确下一步行动的具体方向。

绩效面谈沟通技巧

　　1、倾听原则

　　关键是要多听少说。在沟通过程中，员工应该充分表达自己的真实想法，倾听员工对问题的看法，而不是一味地教导。建议多提出具有开放性的问题，引导员工参与面谈。管理者应该掌握倾听技巧，一旦员工产生距离感或有不真诚的感觉时，都会影响绩效面谈的效果。

　　2、汉堡原则

　　在面谈沟通过程中，为了使员工更容易接受我们的建议，需要掌握好沟通节奏，通常采用“先表扬、再批评、最鼓励”的模式，即“汉堡原则”。

　　首先，表扬员工工作表现的亮点，使其渐渐消除沟通时的紧张感。其次，指出当前工作中存在的问题，和员工就如何改进未来工作达成共识，并形成书面内容。最后，鼓励员工，使其有信心与动力来迎接未来的挑战。

　　3、麦拉宾法则

　　根据沟通“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯语言表达;38%的信息是通过听觉传达的，比如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等;55%的信息是通过视觉传达的，比如手势、表情、外表、化妆、肢体语言、仪态等等。

　　因此，在绩效面谈过程中，应注意观察员工的情绪，及时做出针对性的调整，使面谈能够稳步进行。无论什么时候、什么地方，以什么方式进行绩效面谈，过去的行为已经无法改变，未来的业绩和发展才是奋斗的目标。一定不能带有情绪化来沟通，“领导愤怒，员工沉默”，这种沟通根本无法继续下去。

　　4、场景化原则

　　尽可能把问题具体化和场景化，避免出现最近的表现糟糕、状态不好等此类描述。可以量化到具体的指标上，比如“客户访问量下降了10%“，”客户投诉率提高了5%“等等。对具体事件进行量化描述，可以使员工清晰明白自己的问题所在。

　　5、共同协商原则

　　沟通应该站在双方平等的立场上进行。当下属对评估意见不满意时，要允许他们提出反对意见，不得强迫他们接受。事实上，绩效面谈是管理者深入了解有关问题的机会，如果下属的解释合理可信，管理者应灵活修正相关评估结果。

　　以上就是关于“如何进行绩效面谈？绩效面谈沟通技巧”的介绍，希望能给大家提供一下思路。